Услуги в области инновационной деятельности Программно-методический комплекс оценки руководителей и специалистов "Персона" . Аналогов не имеет. Современный сервис, строгая математика анализа данных. Обеспечивает оценку уровня соответствия работника требованиям должности на основании опроса эксперто (Certification of specialists)Свернуть
Не предусмотрена. Предложение подаётся целиком по лоту
Документация к торговой процедуре:
Не загружена
Автоматическое продление
Если в последние 30 минут до момента окончания срока подачи заявок поступит предложение от одного из участников, то срок окончания подачи заявок в рамках данной процедуры будет автоматически продлён еще на 30 минут с момента поступления последней заявки.
:
30 минут
Условия оплаты:
После заключения договора - аванс, 30% стоимости. Остальная часть цены оплачивается после адаптации и внедрения комплекса на предприятии. В стоимость входит НДС
Местонахождение и условия поставки:
Комплекс "Персона" - программа с методическим обеспечением и руководствами, разработанная сотрудниками ФРИДАС (г. Обнинск). Адаптация комплекса осуществляется непосредственно на предприятии разработчиками.
Адрес места поставки товара, проведения работ или оказания услуг:
249035, Калужская область, г. Обнинск, пр. Ленина, д.129
Ссылка на подробное описание продукции:
Комментарии: «ПЕРСОНА».
1. Общая характеристика
Под оценкой понимается определение количественных
характеристик соответствия работника требованиям
его деятельности (должности). Процедура,
родственная измерению, обратная связь, необходимая
при оперативном управлении персоналом. Следует
отличать от аттестации, сущностью которой является
принятие решений о соответствии деятельности («Да»
— «Нет»).
Система «Персона» разрабатывается и
совершенствуется с 1993 года. Первое серьезное
промышленное внедрение системы состоялось в январе
1995 года на Калининской АЭС. Является лучшей в
классе систем комплексной оценки кадров. «Персона»
внедрена на 56 крупных предприятиях РАО «ЕЭС
России», Росатома, других отраслей.
2. Достоинства и недостатки системы
Достоинства
а) Уникальная информационная база
С момента создания первой версии (1993 год,
стартовый набор — 135 портретных признаков)
информационная база системы непрерывно пополняется
и совершенствуется. По состоянию на январь 2007
года общее количество разработанных портретных
признаков превышает 4000 (более 24 тысяч
формулировок!). Для предприятий энергетики на
основании имеющейся базы признаков создано более
300 логических словарей, предназначенных для
оценки руководителей и специалистов. Средняя
общность (похожесть) логических словарей на
предприятиях не превышает 10%. Это позволяет
оценивать конкретные знания, умения, действия в
каждой специфичной должности, получать
оригинальные производственные характеристики.
Синтезируемые системой тексты характеристик у
каждого работника индивидуальны (неповторимы),
базируются на критериях и терминах соответствующей
профессии, превосходят рукописные по четкости и
информационной насыщенности.
б) Мощный комплекс процедур анализа экспертных
данных
Использованы высокие статистические технологии:
дисперсионный, корреляционный и компонентный
анализы, процедуры интенсивного счета (бутстрепа).
Реализованы оригинальные алгоритмы обработки
результатов компьютерного контроля знаний и
агрегирования разнородных частных рейтингов
оценки. Это дает возможность с предельной
корректностью решить ряд задач:
• свести к минимуму влияние неинформированных и
недобросовестных экспертов;
• выполнить расчет системы рейтингов разного
уровня;
• произвести оценку влияния состава логического
словаря и состава экспертной группы на ошибки
расчета итогового рейтинга;
• исследовать структуру мнений экспертной группы;
• отобрать в характеристику наиболее отчетливые
описания профессионализма, успешности
деятельности, производственного поведения
работника;
• оценить уровень знаний нормативных актов,
положений, инструкций, соответствующих должностным
обязанностям;
• включить в характеристику общие выводы по
отдельным группам оцениваемых качеств, а также
итоговую оценку рейтинга как показателя уровня
соответствия оцениваемого лица требованиям
соответствующей должности/рабочего места;
• анализировать сходство-различие функциональных
обязанностей на отдельных рабочих местах;
• обеспечить интеграцию всех данных об
оцениваемом работнике по критерию надежности и/или
эффективности деятельности.
По спектру и математической строгости
реализованных аналитических функций среди систем
оценки «Персона» не имеет равных.
в) Обеспечение возможности комплексной оценки
работников посредством агрегирования всех данных о
персонале
Любые оценки работников по параметрам, влияющим
на надежность и эффективность деятельности
(результаты тренажа, социологических и
психофизиологических обследований и пр.), могут
быть агрегированы в системе в интегральный
(комплексный) рейтинг. Иначе говоря, система
«Персона» может быть использована как система
верхнего уровня по отношению к системам оценки
частных показателей (частных рейтингов)
соответствия требованиям деятельности.
г) Использование технологии клиент-сервер
Технология клиент-сервер позволяет экспертам
выполнять в диалоговом режиме оценку коллег и
самооценку со своих рабочих мест, в том числе с
рабочих мест, находящихся на большом удалении,
используя корпоративную сеть и/или Интернет.
Время, которое затрачивается экспертом на
оценивание одного коллеги, составляет в среднем 15
минут.
д) Разделение доступа, обеспечение
конфиденциальности мнений, защита программы,
исходных данных и результатов оценки от
несанкционированного доступа и копирования
Каждому пользователю системы кроме логина и
пароля назначается индивидуальный шифр. По уровню
доступа разделяются и обладают соответствующими,
строго определенными правами Администратор,
Локальный Администратор, Топ-менеджер, Менеджер,
Оператор, Эксперт. Таблица «фамилия работника —
шифр» и данные отдельных экспертов являются
служебной тайной, доступной только Администратору
системы.
е) Развитый сервис системы. Трехмерная графика
При адаптации информационной базы системы к
условиям предприятий используется специальный
сервис, помогающий эффективно корректировать
имеющиеся и создавать новые портретные признаки и
логические словари, осуществлять импорт-экспорт
данных и пр. Наглядно отображается организационная
структура предприятия, включаются (импортируются
из кадровых систем) учетные данные по персоналу.
Обеспечивается автоматическое формирование и
печать документов. Наиболее важные из них:
• Список логических словарей:
• Брошюры логических словарей;
• Таблицы (матрицы) структуры логических
словарей;
• Инструкции Администратору, экспертам и
руководителям оцениваемых работников;
• Бланки оценивания и аттестации;
• Протоколы экспертного оценивания и контроля
знаний;
• История оценивания (включая графики изменения
рейтингов в течение времени);
• Характеристики оцениваемых лиц;
• Частные и обобщенные диаграммы, графики,
таблицы результатов экспертного оценивания и
компьютерного контроля знаний.
ж) Высокая производительность
При отлаженной организации процедуры система
обеспечивает оценку 50-70 работников в течение
одной недели (пяти рабочих дней). Ограничения по
производительности связаны с необходимыми
затратами времени на организацию и сопровождение
процесса оценивания, анализ и интерпретацию
результатов, подведение итогов оценки, а также на
принятие соответствующих решений по каждому из
работников: аттестация, включение/невключение в
резерв руководителей, повышение/понижение оклада,
перемещение с одной должности на другую,
увольнение, назначение персональной надбавки к
окладу и т. д.
На крупных предприятиях повышение
производительности обеспечивается благодаря
параллельной работе пользователей каждого филиала
предприятия со своей базой данных. Результаты
оценки доступны для анализа топ-менеджерам
головного предприятия.
з) Тщательно отработанное методическое
обеспечение
Кроме подробного руководства пользователя (около
140 страниц) к системе прилагается комплект
методик, помогающих строго выполнять все
технологические процедуры, от издания приказа о
проведении оценки до анализа протоколов оценивания
и обобщения результатов. Методология и опыт
использования системы на предприятиях описаны в
трех десятках публикаций в журналах, отраслевых
сборниках, а также в докладах на всероссийских и
международных конференциях.
и) Адаптируемость, потенциал развития
Система гибко адаптируется к специфике любого
предприятия. Кроме множества предприятий
энергетики (АЭС, ТЭЦ, ГРЭС, ГЭС, ГеоТЭС, сетевых,
ремонтных и энергосбытовых предприятий)
осуществлено внедрение на некоторых предприятиях
атомной промышленности (обогащение урана,
приборостроение), в рыбной отрасли (ПИНРО), в
непромышленных структурах (ГлавУпДК при МИД РФ и
др.). Постоянное развитие системы обеспечивается
не только разработчиками, которые в порядке
авторского сопровождения меняют версии программы
(в течение года создается 1-3 новые версии),
обновляют и дополняют (ежегодно — примерно на 20%)
базы портретных признаков и логических словарей.
После внедрения системы на предприятии
Администратор системы имеет возможность не только
обеспечивать ее эксплуатацию, но также
осуществлять корректировку и ввод новых
(разрабатываемых им и ведущими специалистами)
контролирующих курсов, портретных признаков и
логических словарей, производить необходимые
подстройки параметров системы.
к) Надежность, устойчивость работы
Система обладает высокой устойчивостью к сбоям,
случайным ошибочным действиям пользователей.
л) Невысокие требования к характеристикам
используемых компьютеров
В качестве сервера можно использовать компьютер с
процессором не хуже Pentium II, c объемом памяти
от 250 Mb, объемом свободного дискового
пространства от 50 Mb.
Видеокарта монитора должна обеспечивать
отображение не менее 256 цветов. минимальная
разрешающая способность монитора 800x600 точек;
К персональному компьютеру, используемому в
качестве клиента, предъявляются аналогичные
требования, за исключением объёма дисковой памяти
(примерно 20Mb свободного пространства).
м) Высокая информативность и точность итоговых
результатов
Результаты оценивания отличаются насыщенностью,
многосторонностью и оригинальностью индивидуальных
характеристик. Влияние предвзятости экспертов и
других дестабилизирующих факторов на численные
результаты оценки сведено к минимуму.
Недостатки системы «Персона»
а) Интеллект
Система «Персона» является системой
интеллектуального типа, необычной для кадровых
служб, где используются системы с функциями
информационного характера без сложных вычислений и
новых критериев. В ситуациях, когда кадровая
служба предприятия ориентирована преимущественно
на выполнение функций учета и сопровождения
деятельности, без организации управления
персоналом в истинном смысле этих слов, внедрение
системы нецелесообразно и не может оправдываться
необходимостью аттестации персонала. Процедура
оценивания требует специализации одного
исполнителя (Администратора системы), в функции
которого входит организация и проведении оценки,
обоснование кадровых решений, касающихся статуса
отдельных работников, на основании оценки.
б) Повышенные требования к грамотности
пользователей
Система непроста и, несмотря на дружелюбный
интерфейс и подробные инструкции, может эффективно
эксплуатироваться только пользователями,
прошедшими специальную подготовку. Подготовка
пользователей (лекционные и практические занятия
продолжительностью не менее 20 часов) производится
разработчиками в процессе внедрения системы на
местах, а также на специальных курсах. Прохождение
обучения не является гарантией успешной работы в
том случае, когда пользователь настроен на
выполнение рутинных операций.
в) Неприспособленность для работы в малых фирмах
Система не предназначена для работы в
непромышленных структурах (фирмах) с малым числом
сотрудников, где функциональные обязанности
большинства сотрудников неспецифичны, размыты, и
где вместо описания технологических навыков и
операций удобнее использовать для оценки
универсальные компетенции, а применение
клиент-серверной технологии не имеет смысла.
г) Непригодность для работы на предприятиях, где
персонал подобран на основании родственных и
личных связей
Подбор персонала на основании родственных и
личных связей вполне оправдан в малых коммерческих
фирмах и ООО, где требуется высокий уровень
лояльности, надежности работников. Такая форма
рекрутинга получила распространения и в ряде
крупных фирм (ОАО), где корпоративная сплоченность
определяется высоким уровнем оплаты труда. Ревизия
деятельности работников на основании оценки в
таком случае пресекается.
Общие замечания
Идеология системы «Персона» самостоятельна,
соответствует современным принципам управления «по
достоинству» и не паразитирует на модных
зарубежных методиках, которые не только по
убеждению авторов, но и по опыту квалифицированных
пользователей, не отвечают в должной мере
требованиям обеспечения полноценной обратной связи
при управлении персоналом.
После 15 лет развития и совершенствования система
вступила в период зрелости, когда сформировалась
строгая технология и философия оценивания. В
дальнейшем усложнении математических процедур
анализа данных нет необходимости. Основное
развитие идет по пути развития базы словарей и
признаков, интеграции результатов экспертного
оценивания и компьютерного контроля знаний с
другими формами оценки.
На предприятиях, где «Персона» имеет статус
базовой аналитической кадровой системы (ОАО
«Камчатскэнерго», ОАО «Белгородэнерго и др.),
практически все кадровые решения предваряются
оценкой работников.
3. Теоретические разработки и публикации
По состоянию на январь 2007г. разработчики
системы опубликовали 29 статей и докладов
различного уровня. Основные публикации приведены
ниже.
Подробная информация о системе и демонстрационная
версия представлены на Интернет-портале подготовки
персонала РАО «ЕЭС России» http://rao-ees.edu.ru .
СПИСОК ОСНОВНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ
1. A.I Kononov & G.A. Reimarov. A Rating System
for Qualification Analysis with Application to
Personal Evaluation. // APL Quote Quat, v25, #1,
September 1994. P. 95-104.
2. А. Н. Воронков, Г.А. Реймаров, А. И. Кононов.
Система оценки и аттестации кадров ПЕРСОНА. //
Управление персоналом,1997, №7. С. 27-35.
3. Г.А. Реймаров. Два подхода к оценке персонала.
// Управление персоналом, 1999, №4. С. 31-38.
4. Г.А. Реймаров. Слово – сила. Используйте эту
силу эффективно. //Управление персоналом, 2000,
№8. С. 59-68.
5. Г.А. Реймаров, В. В. Ионов, Р. К. Грицук.
Оценка промышленного персонала. //«Кадровик»,
2003, №5. С. 26-33.
6. Г.А. Реймаров, В. В. Ионов, Р. К. Грицук.
Программный комплекс «Персона» как средство
анализа и управления человеческим капиталом
предприятий. //Проблемы управления, 2003, №3. С.
49-53.
7. Г.А. Реймаров, Р.К. Грицук. Системный подход к
оценке персонала. // Ядерная энергетика, 2004, №2.
С. 110-117.
8. Г.А. Реймаров, В. В. Ионов, Р. К. Грицук.
Анализ экспертных данных в системе оценки кадров
«Персона». // Сб. докладов IV Международной
конференции. «Идентификация систем и задачи
управления» (25-28 января 2005г., г. Москва). С.
1602-1637.
9. Г.А. Реймаров, Р.К. Грицук. Опыт оценки
персонала с использованием системно-аналитического
подхода. // Управление персоналом, 2005, №4,
с.30-36.
10. Г.А. Реймаров. Ошибки экспертной оценки
деятельности. Сб. докладов V Международной
конференции «Идентификация систем и задачи
управления» (30.01 – 02.02.2006г., г. Москва).
Место проведения процедуры:
Данная процедура проводится в электронной форме на ЭТП группы B2B-Center (www.b2b-center.ru). Предложения участников подаются в форме электронного документа.
